Equipo

Selección, formación y desarrollo

Los colaboradores son el activo principal y la razón de ser de BBVA Continental. Además de poseer los conocimientos, aptitudes y habilidades para ser exitosos en cualquier puesto laboral.

Selección

BBVA Continental garantiza que el capital humano esté altamente calificado para el desarrollo de las actividades de la empresa. En ese sentido, el Banco aplica elevados estándares en los procesos de reclutamiento y selección de personal, lo cual le permite prever incidentes relacionados con temas delicados como corrupción o mal manejo de la información.

Además, las actividades de selección se desarrollan dentro de parámetros y políticas dirigidos a garantizar la igualdad de oportunidades y la atracción del talento, empleando al máximo todos los canales disponibles para identificar profesionales de excelencia.

La capacidad de atracción del talento queda de manifiesto en los 23,135 currículos recibidos durante el 2015, en las 1,018 altas por incorporación al Banco. El 42% de la plantilla está conformado por jóvenes menores de 30 años.

El Banco utiliza diversas fuentes de reclutamiento:

  • Portal de Empleo BBVA.
  • Ferias laborales (en formato presencial y virtual).
  • Presencia en redes sociales.

Como parte de las herramientas de evaluación se utiliza una plataforma online corporativa, que permite la gestión y aplicación de pruebas. En 2015 se alcanzó un total de 2,300 evaluados frente a 1,018 ingresos.

Formación y desarrollo

Por constituir un elemento clave para el desarrollo de las personas, se invierte en actividad formativa un presupuesto de S/.4,896,000, con una media de 53 horas por profesional. Esta actividad se distribuye en 51% de capacitación online y un 49% presencial.

Otra variable importante que ayuda a medir la gestión formativa es el nivel de satisfacción de los colaboradores, que se encuentra en un promedio de 4.51 / 5.00.

El modelo de formación ha sido fortalecido durante el 2015 mediante su extensión en el mismo puesto de trabajo. Si bien es cierto que la intensidad de la formación blended (formación presencial + formación online) se mantiene alta, en momentos en los que la empresa prioriza la incorporación de mejoras, herramientas y productos se hace necesario mirar la capacitación con un alcance más amplio. Por ello, desde 2015, el líder de las oficinas comerciales asume el reto de desempeñarse como formador en temas de orden comercial y de riesgos.

Desde el área correspondiente, los esfuerzos se centran en desarrollar habilidades formativas y de feedback en los gerentes de oficina. Posteriormente, como parte del proceso de implementación, se identifican temas estratégicos y se diseñan los materiales adecuados para que los gerentes los incorporen dentro de la dinámica de trabajo diario. Adicionalmente, cada uno de los programas de formación identifica los comportamientos objetivos por lograrse entre los participantes. A través del jefe directo, se hace un proceso de acompañamiento, feedback y reentrenamiento.

Asimismo, en línea con la estrategia institucional de convertirse en un banco digital, el área de Formación y Desarrollo ha asumido el reto de emprender acciones que permitan sensibilizar a los colaboradores para fortalecer sus competencias relacionadas al mindset digital, sobre todo en lo que concierne al autoaprendizaje, que se hace necesario ante la velocidad con la que ahora se llevan a cabo los negocios.

Otro aspecto importante para el desarrollo profesional es la realización anual de un proceso de catalogación, cuyo objetivo es evaluar el desempeño de cada colaborador durante dicho período, asignándose escalas que describen su actuación y su desenvolvimiento.

Se ha establecido que todos los jefes deben comunicar de forma transparente el resultado obtenido, lo cual propicia la confianza de los equipos y contribuye al compromiso jefatural de trabajar en la mejora continua del desempeño de los colaboradores a su cargo, bajo la premisa de ofrecer una línea de carrera adecuada.

Otro instrumento de evaluación y de fomento a la evolución en la línea de carrera es el denominado Skills, que permite comparar el perfil profesional de los colaboradores con el perfil funcional del puesto, sobre la base de competencias definidas a nivel del Grupo. De esta manera se identifican fortalezas y oportunidades a través de un plan formativo.

Como medio para favorecer la transparencia en los criterios de promoción y su debida difusión, las posiciones disponibles se publican en Apúntate+, la herramienta de job posting interno. En 2015 se publicaron 771 posiciones, a las que optaron 528 profesionales. Además, 1,468 personas utilizaron la aplicación.