El Equipo

Los colaboradores son el activo principal de BBVA Continental. Además de poseer los conocimientos, aptitudes y habilidades para ser exitosos en cualquier puesto laboral, constituyen el capital humano de la organización, lo cual se refleja en la cultura corporativa. Por ello, el Banco busca permanentemente atraer a los profesionales que aporten mayor valor.

El equipo actual está integrado por 5,570 personas, distribuidas en 23 regiones. Por género, el 52% lo conforman mujeres, la edad media se sitúa en 35 años y su antigüedad dentro de la organización es, en promedio, de nueve años.

Para hacer realidad el lema “personas para personas” y estar alineado y comprometido con los valores institucionales, el área de Recursos Humanos procura su mejora continua con estándares éticos y de igualdad de oportunidades, entre los que destacan la meritocracia, el trabajo en equipo y el buen clima laboral.

Datos básicos del equipo de BBVA Continental

Edad media de los empleados (años) y distribución por tramos de edad (%)

Antigüedad media de los empleados (años)

Empleados por categorías profesionales y áreas geográficas

(*) Comité de Dirección y gerentes de unidad.

Datos básicos de formación en BBVA Continental

El modelo de formación ha sido fortalecido durante el 2016 con su extensión al mismo puesto de trabajo. Si bien es cierto que la intensidad de la formación blended (formación presencial + formación online) se mantiene alta, se hace necesario, en momentos en los que la empresa prioriza la incorporación de mejoras, herramientas y productos, mirar la capacitación con un alcance más amplio. Por ello, desde el 2015, el líder de las oficinas comerciales asume el reto de desempeñarse como formador en temas de orden comercial y de riesgos.

Desde el área correspondiente, los esfuerzos se centran en desarrollar habilidades formativas y de feedback en los gerentes de oficina. Posteriormente, como parte del proceso de implementación, se identifican los temas estratégicos y se diseña el material adecuado para que los gerentes los incorporen dentro de la dinámica de trabajo diario. Adicionalmente, cada programa de formación identifica entre los participantes los comportamientos objetivos por lograr. Por último, a través del jefe directo se hace un proceso de acompañamiento, feedback y reentrenamiento.

Asimismo, en línea con la estrategia institucional de convertirse en un banco digital, el área de Formación y Desarrollo ha asumido el reto de emprender acciones que permitan sensibilizar a los colaboradores para fortalecer sus competencias relacionadas al mindset digital, sobre todo en lo que concierne al autoaprendizaje, que se hace necesario ante la velocidad con la que ahora se llevan a cabo los negocios.

Otro aspecto importante para el desarrollo profesional es la realización anual de un proceso de catalogación, con el objetivo de evaluar el desempeño de cada colaborador durante dicho período mediante la asignacíon de escalas que describen su actuación y desenvolvimiento.

Se ha establecido que todos los jefes deben comunicar de forma transparente el resultado obtenido, lo cual propicia la confianza de los equipos y contribuye al compromiso jefatural de trabajar en la mejora continua del desempeño de los colaboradores a su cargo, bajo la premisa de ofrecer una línea de carrera adecuada.

Otro instrumento de evaluación y de fomento a la evolución de la línea de carrera es el denominado Skills, que permite comparar el perfil profesional de los colaboradores con el perfil funcional del puesto, sobre la base de las competencias definidas a nivel del Grupo. De esta manera se identifican fortalezas y oportunidades a través de un plan formativo.

Como medio para favorecer la transparencia en los criterios de promoción y su debida difusión, las posiciones disponibles se publican en Apúntate+, la herramienta de job posting interno. En el 2016, un total de 1,951 colaboradores utilizó la aplicación, se publicaron 450 posiciones y 338 profesionales optaron por ellas.

Dimisiones voluntarias de la plantilla (turn-over)(*) y distribución por género (%)

(*) Turn-over = [Bajas voluntarias (excluidas prejubilaciones) / Número de empleados al inicio del período] x 100

Altas de empleados(*)

(*) Se incluyen las altas por consolidaciones.

Bajas de empleados

2. Diversidad y conciliación

En el 2016 prosiguió el desarrollo de las diez iniciativas corporativas concebidas en el Plan Global de Diversidad lanzado en el 2010 y ampliado en el 2014, centrado en tres vectores:

• Maternidad
• Desarrollo profesional
• Sensibilización

Se hicieron esfuerzos por seguir equilibrando las oportunidades entre hombres y mujeres. En el 2016, la presencia femenina en el equipo gestor alcanzó el 26%, lo que supone nueve puntos básicos más que el año anterior.

Por otro lado, el Banco brinda posibilidades de incorporación a personas con discapacidad, de la mano con organismos que fomentan la igualdad de oportunidades, como el Conadis y el Ministerio de Trabajo.

Asimismo, internamente se coordina con estas personas la orientación e implementación de mobiliario de trabajo, a través del médico ocupacional y del equipo de trabajo social.

Distribución de los empleados por género y categoría profesional (%)

(*) Comité de Dirección y gerentes de unidad.

3. Compensación y remuneración

Para los profesionales y el Grupo existe un modelo retributivo alineado con los intereses de los accionistas y supeditado a una gestión prudente.

Este modelo atiende a los siguientes principios:

• Crear valor a largo plazo.
• Recompensar el logro de resultados basados en una toma responsable de riesgos.
• Atraer y retener a los mejores profesionales.
• Recompensar el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional.
• Velar por la equidad interna y la competitividad externa.
• Contar con referencias de mercado, a través de análisis realizados por compañías de reconocido prestigio y líderes en el sector de consultoría de compensación.
• Asegurar la transparencia en su política retributiva.
• Garantizar que no existan diferencias retributivas por género.

El esquema remunerativo se adapta en todo momento a lo que establecen las normas legales aplicables e incorpora los estándares y principios de las mejores prácticas.

La retribución se compone de dos partes claramente diferenciadas:

Compensación fija, que se establece tomando en consideración el nivel de responsabilidad y la trayectoria profesional del colaborador, fijándose una referencia salarial para cada función.

Compensación variable, que recompensa la creación de valor en cada una de las unidades que integran el Grupo, remunerando las aportaciones individuales, las de los equipos y la agregación de todas estas aportaciones. Está orientada a recompensar el logro de resultados individuales, grupales y organizativos, medidos a través de diversos indicadores.

Todos los colaboradores del Banco, trabajen a tiempo completo o parcial, acceden a los mismos beneficios, entre los que destacan el pago de escolaridad, seguro, aguinaldos y uniformes, además de vales de refrigerio, movilidad y descanso por duelo, entre otros.

El área de Talento y Cultura se encarga de difundir los “Esquemas corporativos de compensación y valoraciones”, con el fin de detallar la gestión de estos procesos y su impacto en el desarrollo profesional de los colaboradores. La puesta en marcha de dichos esquemas permite fomentar la importancia del rol del jefe directo en la diferenciación y reconocimiento de su equipo.

4. Condiciones laborales

Datos básicos de salud laboral

El portal “Disfruta” es un espacio digital que da a conocer, a través de un único punto de acceso, todos los programas destinados a mejorar la calidad de vida de los profesionales y de sus familias. Desde su puesta en marcha ha recogido una media mensual de 1,852 accesos.

5. Voluntariado y social engagement